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　　陳某是某服裝公司貿易部員工，2010年7月入職,。

　　2021年12月27日,，公司向陳某出具職工調出通知單，變動陳某的工種,，從貿易部調崗至裁剪部,，于2016年12月28日至裁剪部上班，陳某對該調崗事宜明確表示不同意,。

　　2021年12月29日,，公司向陳某出具限期上班通知,，載明：因你28日未能按時到崗，請你接到通知后至服裝生產-裁剪報到上班,，逾期不來,，將按曠工處理。

　　陳某未按照公司要求到新部門報到,。2022年1月2日,、4日公司對陳某不到崗行為進行二次嚴重警告后，陳某仍沒有到指定崗位上班,。

　　2022年1月7日,，公司以陳某連續(xù)曠工為由解除雙方勞動關系。

　　2022年1月13日,，陳某向仲裁委申請仲裁,，要求公司支付違法解除的賠償金163318.18元。

　　仲裁委不支持,，陳某不服裁決,，提起訴訟。

　　一審判決：公司無證據證明調崗具有合理性,，屬違法解除,，應當支付賠償金。

　　一審法院認為,，根據相關規(guī)定,，法律并非一概否定用人單位調崗的權利，但是用人單位應實施合法的調崗,。合法的調崗應滿足以下兩方面條件,，第一，在勞動合同中或規(guī)章制度中規(guī)定有有關調崗的條款;第二,，崗位調崗應當具有合理性,，避免出現(xiàn)“惡意調崗”的情況。

　　本案中,，一方面,，公司員工手冊中關于調崗的條款規(guī)定員工調崗需與員工充分協(xié)商溝通，并由員工提出書面申請,，而公司未提供陳某提出書面申請調崗的證據;另一方面,，陳某于2010年7月起一直在貿易部從事國內外貿易跟單工作，2021年12月27日,，公司對陳某進行調崗,，要求陳某于2021年12月28日至裁剪部工作，該調崗是否確屬工作、生產需要,，是否具有合理性,，公司未提供證據予以證明。

　　因此,，公司未提供證據證明其于2022年1月7日以陳某未到裁剪部上班曠工為由單方解除勞動關系的合理性及合法性,，故構成違法解除情形，陳某主張支付賠償金的訴請,，符合法律規(guī)定,，予以支持。

　　陳某的工作期限為2010年7月起至2022年1月止,，按12年計算,，陳某主張按11.5年計算，法院判公司支付賠償金152746.01元,。

　　公司不服,，提起上訴，理由如下：

　　2021年12月陳某主動要求提出崗位調動,，而非公司提出對陳某調動崗位,。雙方簽訂勞動合同工作崗位為業(yè)務服裝生產，陳某不愿在業(yè)務崗位要到服裝生產裁剪部門是符合雙方約定及陳某調崗要求的,，且2個崗位的勞動強度及待遇沒有區(qū)別,。裁減部門也分不同的崗位，其中驗單和業(yè)務聯(lián)系等崗位與陳某原先的業(yè)務崗位有相似,、甚至相同之處,。一審法院認為解除勞動合同缺乏合理性及合法性，顯然與事實不符,。

　　二審中,，公司提交本公司貿易中心業(yè)務員崗位說明書、裁剪工段長崗位說明書各一份,，裁剪研發(fā)人員,、業(yè)務中心陳某所在組人員2021年10月至2022年3月工資發(fā)放明細表各六份，證明公司業(yè)務員崗位與裁剪工段長2個崗位在對服裝制作,、面輔料特性的了解及內部管理溝通等方面具有相似性,，業(yè)務員崗位與裁剪工段長2個崗位的勞動強度及待遇沒有明顯區(qū)別。

　　二審法院另查明,，雙方勞動合同中第三條約定：(一)乙方(陳某)根據甲方(公司)要求,，經過協(xié)商,，從事業(yè)務,、服裝生產工作;(二)乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務，接受用人單位管理者的工作指令和任務安排，按時完成勞動任務,，并達到規(guī)定的質量標準,。第九條其他事項中約定乙方無故曠工3天以上的視為嚴重違反公司規(guī)章制度。

　　二審判決：公司的調崗具有合理性,，陳某不應以曠工的方式進行抵制或消極對抗,。

　　二審法院認為，在不違反法律規(guī)定的情形下,，用人單位基于經營管理需要,，擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者相關待遇,、未造成勞動條件,、勞動強度等明顯改變情況下，用人單位可以行使對勞動者合理調崗的權限,。

　　本案中,，根據雙方勞動合同第三條的約定，應視為陳某有將其工作崗位在業(yè)務,、服裝生產崗位范圍內的變更或決定之權限委由公司行使的明確約定,，公司可以對陳某由業(yè)務崗位調至服裝生產崗位。

　　公司員工手冊中關于“由員工提出書面申請調崗”等調崗程序規(guī)定,，是從員工管理角度規(guī)定的員工主動申請調崗時須具備的程序,，不是公司主動依約定調崗時須具備的程序，即公司主動調崗時并不需要陳某提出書面申請調崗的證據,。且陳某對調整后的工作崗位沒有提出其對新崗位不適應或勞動條件,、勞動強度等明顯改變的情況。陳某對崗位說明書,、工資發(fā)放明細表不認可,，但沒有提供相應證據，工資發(fā)放明細表可以證明調整前后工作崗位的工資基本相當,。

　　因此,，公司對陳某調崗具有合法性、合理性,，陳某應當服從調崗或與公司就新崗位工作職責,、工作時間、休假以及勞動報酬等進行溝通協(xié)商,，如就此協(xié)商未果,，甚至可以辭職并就公司補償進行協(xié)商、仲裁,，而不應以曠工的方式進行抵制或消極對抗,。

　　在公司2021年12月29日明確通知陳某限期到調整崗位報到上班,，且在2022年1月2日、4日進行二次嚴重警告后,，陳某仍沒有到指定崗位上班,，公司已經依法盡到了用人單位的義務，之后,，公司以陳某連續(xù)曠工7日嚴重違反規(guī)章制度經工會同意后解除與陳某的勞動合同,，理由正當，程序合法,，不屬于違法解除,，不應當支付賠償金。

　　陳某不服,，向江蘇高院申請再審,。

　　高院裁定：陳某應當服從公司的合理調崗，經再次通知后仍不按限定日期到新工作崗位上班,，公司解除符合法律規(guī)定,。

　　高院經審查認為，關于公司是否構成違法解除,，需要考查其對陳某的調崗是否合理及陳某是否有權拒絕至新崗位上班,。

　　雙方簽訂的勞動合同第三條約定，陳某的工作崗位范圍包括服裝生產崗位,。雙方還約定陳某應當按照公司安排的工作內容及要求履行勞動義務,，接受用人單位管理者的工作指令和任務安排，按時完成勞動任務,，并達到規(guī)定的質量標準,。

　　陳某于2021年12月口頭向公司提出調崗申請，公司根據其申請和本單位的崗位安排情況,，將其調整至裁剪部門,，調整前后的崗位工資基本相當，新崗位仍在其勞動合同約定的工作范圍之內,，故二審法院綜合本案的實際情況認定本次調崗具有合理性,，并無不當。

　　陳某應當服從公司的合理調崗,，但其經再次通知后仍不按限定日期到新工作崗位上班,，公司以其曠工并嚴重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同，符合法律規(guī)定,。

　　綜上,，高院裁定如下：駁回陳某的再審申請。