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一,、案例介紹
小靜是某公司員工,，休完產(chǎn)假之后，小靜以身體不適還需繼續(xù)休養(yǎng)為由斷斷續(xù)續(xù)向公司請了四個月的病假,，期間一直未到公司上班,。公司從體恤員工的角度出發(fā)，批準了小靜的請假申請,，并向小靜正常支付工資,。三個月的病假期滿后，小靜仍然以生病為由,，拒不到公司上班,，也未履行任何公司規(guī)定的請假手續(xù)。
小松為公司的HR主管,，知道法律對三期女職工有特殊的保護,，因此特別苦惱。那么,，在小靜哺乳期間,，公司就真的無計可施嗎？
二、案件分析
相信這樣的情況許多HR朋友都曾遇到過,，或許有些人正在為此而發(fā)愁,，那么接下來小編為大家支幾招，咱們來合法合理的解決這樣的事情,。
（一）規(guī)章制度需先行
我們支給公司的第一招是完善公司的規(guī)章制度,。規(guī)章制度是公司對員工進行管理的至關(guān)重要的依據(jù)，公司首先需要在規(guī)章制度中設(shè)置員工病假的相關(guān)規(guī)定,，如請假的審批手續(xù),、病假工資的發(fā)放標準、曠工幾天可以單方解除勞動合同等,。
只有在規(guī)章制度中對上述內(nèi)容進行了明確規(guī)定,，公司才能夠有依據(jù)的對員工進行管理，對員工違反規(guī)章制度的行為進行的處理才屬合法合理,。不過,，在此提醒我們HR朋友們，未經(jīng)公示的規(guī)章制度對員工不具有約束力,，因此,，公司修訂完成的規(guī)章制度需先行公示。
（二）病假手續(xù)嚴把關(guān)
我們支給公司的第二招是嚴格審查女職工的病假手續(xù),。單位在審批小靜的請假申請時,，可以要求小靜提交醫(yī)療機構(gòu)（通常可以要求提供三甲級醫(yī)院）開具的診斷證明,，并附上醫(yī)生出具的建議休假天數(shù)的說明,。這樣就可以在一定程度上防止員工假借生病的名義長期休假。
（三）病假工資巧設(shè)計
我們向公司支的第三招是合理設(shè)置病假工資,?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第二十一條規(guī)定：用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80％。因此,，公司可以在勞動合同中約定或者是在規(guī)章制度中規(guī)定病假工資,，只要不低于公司所在地最低工資的80%即屬合法。公司可以充分利用病假工資的規(guī)定來降低員工長期請病假的用工成本,。
（四）辭退手續(xù)需做足
員工未履行請假手續(xù)或請假未獲批準，私自不來上班,，如果能夠被認定為嚴重違反規(guī)章制度,，那么公司可以與該員工解除勞動合同，且不支付其經(jīng)濟補償金,。HR朋友在辦理這種情況的解除勞動合同手續(xù)時,，要做到兩點：
1.催告員工上班
員工未經(jīng)請假私自不到崗或醫(yī)療期滿仍未到崗的，公司需先催告員工來公司上班，告知其未履行請假手續(xù)的病休屬曠工,。具體通知的形式可以短信通知,、書面郵件通知。同時,，做好短信,、郵件的證據(jù)保存。
2.發(fā)送辭退通知
在員工收到催告通知后,，仍拒不來公司上班,，那么公司可以向其發(fā)送《辭退通知書》，告知其已被公司解雇,。具體通知形式最好采用書面郵件的方式,，并做好證據(jù)留存。
因此,，在本案中,，小靜假借生病為由，不履行任何請假手續(xù),，屬于曠工行為,，如果公司做好上述四項工作，即便是小靜處在哺乳期內(nèi),，公司依然能夠以嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同,。
在HR工作中，單方與員工解除勞動合同的法律風險最高,，且最易引發(fā)勞動爭議,。但是如果我們可以在公司人事規(guī)章制度中提前進行相關(guān)規(guī)定，嚴格履行各項通知手續(xù),，就可以做到合法合理的解除勞動合同,，即便在后期發(fā)生勞動爭議時，也可以穩(wěn)操勝券,。
