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業(yè)界一直有一個說法：
員工入職時間長短直接表明員工離職的原因。
入職2周離職與HR有關;
入職3個月離職,，主要與工作本身有關;
入職6個月離職,，多半與直接的上級領導有關;
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系;
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關,。
有離職就會有新鮮血液填充,，所以，一切的開端要接著從招聘說起,。
年關一過,，招聘旺季開始了，對于HR來說,，你真的會招人嗎?
1
招聘要注意的這些,，你一個也不能漏。
遇到面霸——說得好聽,，做的難看!
網(wǎng)絡時代,，互聯(lián)網(wǎng)上遍布面試秘籍，稍微用心準備的人都可以在面試中脫穎而出,，作為HR,，你需要做的就是練就火眼金睛，確保招來的人是實干家而不是空想家,、理論家,。
人力君建議HR可以用STAR面試法進行面試，盡可能篩掉華而不實的面霸角色,。
2
背調很重要,。
面試之后錄用之前，背調工作要進行完畢,。理論上,，對于每一個即將入職的員工都要進行背調工作,，但實際上，通過最基本的面試,，HR已經(jīng)可以基本確定一大部分員工,。而對于那些比較關鍵的崗位應聘者，如：財務,、軟件工程師,、團隊管理者等，背調則必不可少,。
背調要了解的信息主要包括：擔任崗位,、崗位內容、工作能力,、性格特點,、人際關系、主要業(yè)績,、薪資水平,，在崗時間、離職原因等,，*大限度確保人才的人品和能力,。
3
入職要體檢。
入職體檢被很多公司忽視,，特別是年輕化的新媒體公司,。總有人認為出來上班的多是小年輕,，身體哪有那么多毛病?
老板都希望自己的員工少請假,、多加班,、多為公司創(chuàng)造價值,，可是當員工剛入職一段時間身體就出現(xiàn)狀況的時候，HR表示很絕望：這是自己招來的人!
如果在正式入職前有體檢這一項,，那些身體狀況不合適的勞動者就可以直接篩選下去,，成功避免后期的用工風險。
4
簽訂勞動合同,。
一切評估妥當后,，員工入職，HR的挑戰(zhàn)又來了,。
勞動合同你準備好了嗎?
試用期期限定好了嗎?
試用期工資確定了嗎嗎?
試用期的考核標準量化了嗎?
社保本月能繳上嗎?
……
問題似有千萬重,，一個不小心就會把公司帶到坑里去。
所以,，招聘有風險,，HR需謹慎!
畢竟，你以為的不一定是對的，你常用的也不一定就是對的,。招聘無小事,，從你見到面試者的那一剎那開始，整場博弈就開始了,。招到合適人才,，實屬大幸;招到祿祿庸才，實屬正常;就怕遇到專門鉆法律空子的奸才,，一旦遇到,，公司賠錢、賠名聲就在所難免,。
在招聘環(huán)節(jié),，HR就好比公司的防盜門，所以,，HR的專業(yè)學習就顯得更為重要,。
解決缺人的問題，其實是一個系統(tǒng)工程,。我們不僅要能找到人,，識別人，吸引人,，更要正確使用人,、激勵人、發(fā)展人,，還要留住人,，這涉及到人力資源的方方面面。要想成為一名能解決問題,，有價值的HR,，我們需要具備全模塊的技能，能夠從人力資源全局考慮,，給出綜合的解決方案,。
