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每年的七八月份,，都會有不少HR抱怨招人越來越難,。
愿意跳槽的人少,，有時候一個星期都收不到一封合適的簡歷,，來面試的人更是寥寥無幾;校招的話,，又來不及培養(yǎng)應屆生;業(yè)務部門又天天催個沒完沒了......
那么，在招聘淡季HR如何才能快速招到滿意的人呢?
1,、進行人才需求盤點
雖然HR年初可能就已經制定好了年度招人計劃,，但是經過金三銀四和其他因素的影響，各部門人員可能也會發(fā)生很大的變動,。
每個部門遇到人員流失的第一反應就是迅速找HR要人,，然后不停地催催催。如果公司流失的員工比較多,，那么HR的壓力自然是不言而喻的,，及時進行人才需求盤點就顯得尤為必要。
首先，HR要了解各部門的工作現(xiàn)狀和進展,，明確什么崗位是公司的核心崗位,，什么崗位是公司非核心崗位，哪些崗位人員的流失已經影響到了工作的正常開展,，哪些崗位人員的流失影響不大,，工作依舊可以順利進行。
然后和業(yè)務部門溝通招聘的重點,，要招什么崗位,，招聘多少人，先到多少人,，后到多少人,，最遲什么時候到崗等等。明確告訴用人部門目前在招聘工作中遇到的困難,，現(xiàn)在只能選擇一些重點崗位進行招聘,。
了解了各崗位的重要緊急程度后，優(yōu)先招聘重要且緊急的崗位,，并在重要且緊急的崗位招聘中投入更多的精力,。
2、制定合適的招聘計劃
經過前期的需求盤點后,，相信HR在招人的過程中就有了頭緒,，也讓業(yè)務部門有了心理準備，但工作并沒結束,。
一是反思分析為什么年初設的招聘需求半年也沒有人來應聘,，是崗位描述不到位?還是招聘要求太高薪資太低?還是人才市場上就沒有這樣的人?
分析出原因后，再對招聘條件進行再設置,。如果是崗位描述不準確,，那么就要重新撰寫崗位描述，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個職位是做什么的,。如果是招聘要求太高,，薪資太低，就要和用人部門說明情況,，爭取降低招聘條件,，或是爭取更高的薪資。
另外,，對于緊急的空缺崗位,，也可以通過輪崗和轉崗的方法，一方面可以解決眼前的燃眉之急,，另一方面也可以培養(yǎng)員工的綜合素質,，加強員工對其他部門的了解和各部門之間的聯(lián)系。
3、拓寬招聘渠道
招聘局面打不開的原因之一就是招聘渠道發(fā)生了阻塞,，不知道如何尋找人才,。有的HR就只知道那一兩個招聘網站，每天不停地刷也只有那幾封不匹配的簡歷,，沒人更新簡歷,。
但俗話說“方法總比困難多”，尤其在招聘淡季,，HR更應該增強拓寬招聘渠道的主動性,。
1.網站招聘
現(xiàn)在市場上比較常見的傳統(tǒng)網站招聘渠道有智聯(lián)、拉勾,、獵聘,、領英、boss直聘等,。值得注意的是，這些網站也各自有主領域劃分,，比如拉勾,，比較集中互聯(lián)網人才招聘;獵聘，比較集中相對高端的人才招聘,。
另外,，也要及時更新職位信息，變換崗位名稱和招聘條件,。
2.獵頭招聘
獵頭招聘目前很多企業(yè)也都有在用,。只是目前市場上的獵頭公司發(fā)展還有待完善，比如有的獵頭公司的所負責的領域不符合企業(yè)招人要求,，有的獵頭公司人才資源有限,，有的獵頭公司人員素質參差不齊......真正滿足企業(yè)需求的獵頭比較難找,。
為了解決這種弊端,，市場上了出現(xiàn)了新興的平臺，比如獵蘿卜AI獵頭招聘平臺,，全網匯集6000多家獵企,，隨時實現(xiàn)精準對接，AI智能解析簡歷,，深度構建人才畫像,，實現(xiàn)人崗精準匹配，在快速招人的同時讓HR省心省力,。
3.外包招聘
也就是我們常說的勞務派遣渠道,。實在招不到人時還可以從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才。
4.企業(yè)內部招聘
就是通俗意義上的內部晉升、調動,、換崗,。
5.內部推薦
內推在各大HR中間已經運用的很普遍。值得注意的是,，除了老員工外也可以讓新進員工多推薦,。新進員工剛從原來的公司離職，正是對原來的公司了解最深刻,，記憶最清晰,，人脈關系尤在的時候，通過他們挖人比較有效,。
6.社交招聘
可以在聚焦目標用戶的QQ群,、微信群、論壇以及自己的朋友圈等多發(fā)一些招聘信息,。也可多參加一些行業(yè)展會,、沙龍活動等。通過認識的人脈,，問其是否找工作或讓其幫忙介紹,。
也可和一些網紅、大V進行合作,，讓其幫忙宣傳推廣,。
每家公司的HR在招聘淡季時都會有人才引進的困難和煩惱，不要因此壓力過大,。在招聘淡季時,，要放平心態(tài)，大膽嘗試,，善用各種渠道,，積極主動和候選人溝通，相信很快你就可以招到合適的候選人的!
