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新員工如果不對勁，通常你能在90天內(nèi)感覺出來,。例如,，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應(yīng)有的技能,、或看不出他將會對工作有很大的投入,、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊,，或是他說的比做的還多,。
你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大,。當(dāng)招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時,，這類錯綜復(fù)雜的問題(請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標(biāo)),，會讓招聘人員進退兩難,。
因此，這里有一些指導(dǎo)原則,，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：
(1)捫心自問
最重要的是你要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個新人離開,，犯錯的是你，而不是別人,。你或您的團隊,，應(yīng)該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期,。
無論如何,，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上,。你自己做出的決定,，現(xiàn)在你必須自己收回它。
(2)快刀斬麻
發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤,，而且還要硬著頭皮來收拾,，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了,，你就必須行動,。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會成為一個定時炸彈,。新人搞破壞的魔力,，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾,，團隊成員會威脅要離職,，或是進行中的項目會失控。
解決新人問題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作,，例如：嘗試以跟蹤,、反饋,、輔導(dǎo)，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道,。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好,，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴(yán)重的老員工問題,，仍不同于解決新人問題的處理方式,。
新人還不是你組織中的一份子，所以,，如果你能在問題變得棘手前適時處理,，你就幫了自己和他一個大忙。
(3)以人為本
請記住,，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作,，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他,，優(yōu)秀的人,，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作,。
告訴新人對他自己更好的選擇,，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。
(4)協(xié)助過度
錯在自己,，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸,。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個,，無論是通過介紹,、安排會面、集思廣益的建議,。
盡量給予足夠的遣散費,，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當(dāng)你必須向大家宣布新人離職時,，對于他這么快離開的原因,，要準(zhǔn)備好一套真實合理且不傷人的說法。
(5)提供離職反饋
如果你不給新人任何離職原因的洞見,，只是簡單一句“你不適合”,，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績效問題時,，首先你要注意程序的合法性,，但如他的心胸開放，你應(yīng)找到方法對他提供建設(shè)性的反饋意見,，讓他知道如何提升自己,。
很多人都想知道自己該如何成長,、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會是比較少見的,。同樣的道理,，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間,。無風(fēng)不起浪、一個巴掌拍不響,，也許可以借此機會找到自己未來改善的機會,。
招聘永不會有完美的安打率，然而,，如果你忽視自己的失誤,、希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工,。將心比心,，假設(shè)你是新員工，當(dāng)你的上司確定你不合適時,，你希望他對你實話實說,，或者假裝一切太平?
最好的策略，總是直接面對錯誤,，并竭盡所能改善,、向前邁進。
